深耕领导力|超越岗位的领导力

与大权独揽相对应,中国的管理者也喜欢把小权分散给部下,如曾仕强教授所言:“中国的管理者是善于用巧劲儿,拿出一部分权力分给属下,他们做的只是以权统人。领导应该是帅才,总揽全局;其他管理者则是将才,他们应当各司其职,管好‘线’上的工作;而员工则是士兵,应当做好自己的本职工作,做好‘点’上的事情。”

2)团结追随者

作为一名领导者,要善于把握与下属之间的远近亲疏,使自己的领导职能得以充分发挥。有些领导想把所有的下属团结成一家人似的,这个想法是很可笑的,事实上也是不可能的,如果你现在正在做这方面的努力,劝你还是赶快放弃。

4)培养个人素质

其次,与下属保持一定距离,可以减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为。

3)建立关系

领导者经常需要表态,这种表态对于下属来说,可能就是指示、要求,也可能被认为是对某种事的定论。因此,领导者的表态绝不可随心所欲。表态要有根有据,其角色地位决定了领导者必须持重练达,不论讲什么话表什么态,不能超越一定的原则限度,也不能无原则地去肯定或否定。

管理:关注目标——生产销售产品和服务;权力基础是所在职位;角色是老板

与下属关系密切,往往会带来许多麻烦,导致领导工作难以顺利进行,影响领导形象。所以,请你记住这句忠告:“城隍爷不跟小鬼称兄弟。”

5)创造成果

当一个政治体系内产生权高震主或对立的势力、党派时,作为帝王或领导者如果一时无法消除这些势力或其对立状态,那就必须凭借自己的地位和影响制造出能与之相抗衡的力量,以控制对立的双方,并使他们在同一政治体系内共存,相互制衡,以达到权力的平衡点。

管理:保持稳定;形成高效的组织文化

●软硬兼施,双管齐下

领导:与员工谈心;开放式思维(留心细节);善于倾听(交流);喜欢变化(有勇气);能洞察自己(个性)

罚要罚首恶。“上梁不正下梁歪”,只有先惩处为首的违纪者,其他部属才会有所收敛。

领导:带来变化;形成追求完美的组织文化

聪明的领导者不但用利益激励下属,而且认同他,授予他荣誉。如果领导者虽然奖赏一个人却又公开表示不赞同受奖赏者的意见,那么就会让下属的行为失据,不知所从。

而你如果超越了管理者的自我定位,通过专业能力的施展和魅力的展现,走进了下属的内心,你就超越了一个简单的管理者,而成为一名卓越的领导者。

在中国,面子问题是极为重要的问题。一个人有没有面子,有多大的面子,取决于他社会地位的高低和其影响力的大小。因此中国人爱惜自己的面子,实际上是在爱惜自己的地位,中国人时时刻刻不忘挣到尽可能多的面子,其实就是要维护和提高自己的地位,要扩大和加强自己的影响力。所以,大多数中国人的心中总是绷着一根爱面子的弦,不论对上级、对同行,还是对下属,他都要考虑面子问题。

至于干活的过程中,是不是同时满足了下属的事业发展的需要,那不用你考虑,下属自己会衡量,不划算,他就不干了。即使签了长期合约,也没有用,有利的一方随时会撕毁合约,这在经济学上叫做“机会主义行为”。所以,基于经济交换的影响力,往往不能恒久。钱在则有,钱去则无。

●诛大赏小,严以立威

在岗位权力里面,有一种叫“奖赏权力”,是通过给人发钱来影响别人。下属所有的行为,在性质上都属于“顺从”,而“顺从”则是看在钱的面子上。这种影响力,在很大程度上是在与下属做交易,是一种经济上的交换。经济交换,讲究等价交换,讲究平等:给多少钱,干多少活,让我怎么干,我就怎么干。

领导者,为下属所瞩目,一言一行,影响深远。具备什么样的表情,才能张弛有度,距离适宜,处于一种有利的势位?

领导:关注员工——启发和激励下属;权力基础是个人影响力;角色是教练、帮手和公仆

赏要把重点放在第一线的员工,这样就能鼓舞士气,调动部属的工作积极性。

1、管理与领导的对比

●不即不离,亲疏有度

管理:制定计划和预算;关注利润底线

历史上,怒火烧掉了不少辉煌灿烂的一代王朝。不管是君王一怒沙场见,还是冲冠一怒为红颜,多少人为此死无葬身之地,大批珍贵的物质财富化为灰烬。

管理:感情上与人保持距离;专家思维;善于交谈;作风保持一致;能洞察组织事务

现代企业管理中,谴责和赞扬、奖赏和惩罚在执行过程中互相矛盾,员工就会完全不知道该怎么办。必须赏则誉之,罚则毁之,对员工有一个明晰的引导作用。

领导:设定愿景和战略;关注未来前景

“杀一人而三军震者,杀之;赏一人而万人悦者,赏之;杀贵大,赏贵小”,诛大赏小是一个屡试不爽、十分有效的管理手段。“诛大”是最大限度地体现惩罚的作用,“赏小”是为了实现激励效益的最大化,这两者可谓抓住了事物的主要矛盾,实现了它们的价值最大化。

领导:形成共享的文化和价值观;帮助他人成长;减少界限

这种置之死地而后生的胆量和气魄在当今中国企业发展中也屡见不鲜,比如张瑞敏之所以冒天下之大不韪,选择到美国设厂,为的就是四个字:先难后易。虽然海尔的国际化进程一度被包括美国《商业周刊》在内的诸多国内外媒介所诟病,但是,在中国企业家年会上,张瑞敏反向思维提出了这样一个问题:谁都说我们走出国门会有危险,但有谁能够告诉我不走出国门又有多少风险?

1)提供指导

我们可以跟员工讲道理,但是,有时候,千言万语抵不上一个行动。身为领导者,该出手时就出手吧,赏罚分明、赏罚有信,这是管理公司的最重要因素之一。

还有一种下属在没有钱的情况下,也会跟着你,他会和你同甘苦、共患难,这就叫
“ 追随 ”
。也可以称作为”社会交换”。社会交换的核心是”互惠原则”。一个好的管理者,一定要善于透过岗位给你带来的权力,注意形成真正的社会交换,让下属感受到额外的所得。

刘备托孤时,文托诸葛亮、武托李严,实际上是一手很险恶的招数。他怕诸葛亮暗中操纵西蜀政权,为了稳妥起见,又令在川中自成一系的李严掌管内务,协助诸葛亮,实际上是让他们相互制衡。李严的人品刘备也是相当清楚的,将内务托给一个奸佞小人,这里有一个微妙的道理:一忠一奸、一贤一佞,相互掣肘,组成了一个稳定的架构。对比魏、吴两国,我们不得不赞叹这是非常高妙的政治手段。魏国是能人司马氏专权,结果能人及其儿孙把曹家取而代之了;吴国是小人专权,结果两代小人把朝廷弄得帝位更易,内讧迭起。而刘备的这种安排使得蜀汉绵延数十年而内部不乱。所以说刘备的宽厚仁慈不过是表面现象,所谓“刘曹原是一路人”,的确是十分中肯。

管理:组织和人员分配;导向和控制;设定界限

韩非强调君主要不作自我表现。君主一旦向人透露了他的喜怒好恶,下面的臣子为了他们自己的私利,就会用各种方法去包围他,逢迎他,欺骗他和坑害他。因此,君主必须“循名责实”,制定客观的法律。令臣下看到的只是代表君主的客观的法律,而不是君主的本人。

好的领导者,不是简单的管理者,领导者的境界要比管理者高。当你成为了一个负责人,管理了一摊事情,有了自己的兵,你还只是一个管理者,你的下一个目标是要成为一个领导者。作为管理者,你的权力是组织赋予你的,你只能利用组织内部的法定权力、奖赏权力、惩罚权力去完成工作任务。仅仅依靠这些权力,你很难形成真正的领导力。

权力本是无情物,化作利剑不认亲。领导者既要把握权力,有效驾驭下属,也要合理调配,不能被权力噎死。

如何打造成一支卓越的团队,管理者自身的领导力需从1.0版升级为2.0版本,用超越岗位权力之外的“专家能力”和“魅力”影响被管理者。

“尧为匹夫,不能治三人;而桀为天子,能乱天下”,尧是古代的圣明之君,可当他没有取得帝王地位的时候,连3个人也治理不了;桀虽为无德无能的残暴之辈,可坐在天子的地位上,却可以为乱天下。

所谓感情投资,就是指不用一切形式上、物质上的手段,而用一种精神上、感情上的手段对下属进行鼓励和奖赏。比如做一些关切的举动,两句动情的话语,几滴同情的泪水……这些东西不像物质的奖赏那样可以拿过来就用,但是它的作用要比物质奖励大。它不但可以使受奖者感激涕零,也会使许多人对你另眼相看!

恋人必须保持一点距离,这样,才能使魅力永恒。距离产生魅力,距离维持魅力,这个“相对真理”在领导艺术中也同样适用。

●义利兼顾,引导明晰

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除了赏罚之外,树立权威还有其他的手段,比如说加强领导,言传身教等手段都可以起到辅助作用。

所以,直躬虽然得到银钱的奖励,却也挨了一顿板子。楚国令尹虽然奖赏了直躬,却同时否定了直躬的行为,认为他的行为不符合孝道。这让楚国人在遭遇同类事情时,很难判断怎样做才是正确的,因为他们没有了正确的标准,似乎左右都不对。权衡之下,很多人都选择了沉默。自此,楚国的坏人坏事就很少有人向上报告让君主知道了。

中国的统治者明白,能否驾驭下属,最关键的一环就是有没有权势。有权力,就能驾驭人,无权力就不能驾驭人。中国的管理者为了达到上令下达的目的,通常都把权利集中在自己的手中。身为领导者,就必须要大权独揽,才能有效地驾驭下属,如此,方能上令下达,保证命令和措施得以快速地贯彻实行。

激将法,就是利用人们的自尊心积极的一面,从相反的角度激起其“不服气”情绪,使其产生一种奋发进取的“内驱力”,将自己的潜能充分发挥出来,从而收到不同寻常的效果。

这句话的意思是,领导者不要和下属过分亲近,要与他们保持一定的距离,给下属一个庄重的面孔,这样就可以获得他们的尊敬。

在权力纷争中善于制造矛盾和利用矛盾,这就是政治上的平衡点和防止大权旁落的秘诀。近几年来,公司法人治理结构这一问题,始终是公司法中的一个热点与难点,也是法学界、经济学界、企业界普遍关注的问题,而它就恰恰体现了一种权力制衡的管理理念。

不停地激励,让属下一直保持良好的竞技状态,是领导力的关键。如何激励?还在于清楚属下想得到什么,这样才能拨动他的心弦。

但运用激将法时要注意以下两点:

特别是对人的管理,更是避不开中国人的人性。许多时候,领导者中国方式的表达,可能使许多看似复杂的问题,得到圆满的解决。于是,我们可以从历史洪流冲刷过的河床中,去采撷一些管理的珠玑。

姚启圣的轻狂被涤荡尽了,这才让其进入龙辇,赏点心吃,又让其读御书,再在养心殿“经筵日讲”。后来姚任福建总督,在收复台湾的过程中立下大功。

我们来看康熙如何用姚启圣的。康熙筹措平台大计时,感觉非用姚启圣不可。此人自恃才高,能言善辩,屡屡与上司争吵,被一再降职,在马场任九品“司厩”。康熙先进行打压,将其关入牢中:“好吃好喝供着,3个月任何人不得同他说一句话,朕要把这只能言鸟憋个半死。”然后将其带回北京,途中让姚在冰天雪地里坐在四处漏风的囚车上,让其吃尽苦头。

既然国人都爱惜面子,那么他们就都会为面子而打拼。在大多数情况下,很多人信奉“不争馒头争口气”的道理,到了一些场合,宁愿咬牙出血,慷平日里慷不起的慨。利用中国人的面子心理,施以激将法,就可以把很多棘手的事情消解于无形。

部下拉帮结派,目的无外乎是两个:其一是形成自己的派系打击其他的同事,积累更大的力量进行内讧;其二是经营自己的势力,培植自己的死党对抗领导,伺机取而代之。不论哪一种都会危害整个组织的团结,会威胁领导的权威。

虽然古代有许多皇帝故意纵容下属形成小圈子,以便于自己从中控制,坐收渔人之利,但实际上这样做对于整个组织是不利的,而且一旦某个派系变大,那领导者自己就很难驾驭了。“小圈子”中的“小”不是指其能量小、人数少,而是针对它只为少数人谋私利,在组织上排斥大部分人,只注重自己内部的利益,不管全局的利益而言的。有时候,“小”圈子实际上人数众多,其成员大多占据要位,活动能量颇大。

领导表情

第三,与下属过分亲近,可能使领导者对自己所喜欢的下属的认识失之公正,干扰用人原则。

中国人最懂得造势的作用,可以说一抓住机会,便要造势。只要造势成功,到了势大力大的时候,予取予夺,几乎就是顺理成章的事情了。甚至有时候为形势所迫,“有条件要上,没有条件创造条件也要上”。所谓“形势比人强”,这是中国人挂在嘴边的话。

进入新世纪,中西方管理界也形成了这样的共识,管理必须关注本土文化背景与人性现实状况。而且西方的管理学家们也开始认识到,他们的那一套方法也不是万能的,开始从古老的中国文化中寻找智慧。《孙子兵法》、《论语》、《道德经》、《易经》等也开始进入西方人的视野,这就使得现代管理中的“中西合璧”逐渐成为主流。

一个有情义的人才能折服人,才能被部下拥戴。三国时期曹操的老对手刘备就很善于运用以情动人的管理手段。综观刘备一生,他的统治史几乎就是一部个人的情义史。这里,我们可从刘备送徐庶的情景中略见一斑。

●剑扫朋党,拆散小圈子

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